Un employeur est tenu de considérer sérieusement les faits de harcèlement subis par ses salariés. En cas de plainte avérée ou non, il est de sa responsabilité de réaliser une enquête interne et ainsi prendre les mesures adaptées.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Conformément à la législation, il est du devoir du chef d’entreprise employant moins de 250 salariés de prévenir les risques psycho-sociaux. Pour ce faire, il doit nommer un référent qui informera et accompagnera les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il relève aussi de l’obligation de l’employeur d’afficher les réglementations du Code pénal liées au harcèlement moral et sexuel sur le lieu du travail.
Cette obligation de prévention est avant tout une obligation de résultat. En d’autres termes, l’employeur peut être sanctionné à des dommages-intérêts en cas de défaillance. Il lui est donc impossible de s’affranchir de cette responsabilité qu’en prouvant que toutes les dispositions ont été prises pour éviter les dommages subis par la victime.
Se lancer dans les investigations
Dès la réception d’une plainte, l’employeur doit toujours séparer le harceleur de la victime avant de commencer l’enquête interne. Il ne doit pas non plus prendre des sanctions à l’encontre de son employé tant que les faits dénoncés n’ont pas été prouvés.
L’enquête pour harcèlement sexuel doit commencer le plus tôt possible. Lors des investigations, l’employeur peut se faire accompagner par les ressources humaines, les délégués du personnel ou encore un cabinet-conseil. Ceci lui permettra d’être plus objectif dans l’analyse des faits dénoncés.
Les dispositions prises dépendront des résultats de l’enquête. Elles doivent permettre à la victime d’être protégée ou simplement de mettre fin aux situations litigieuses par des mesures comme la médiation, l’affectation, le licenciement, etc.
Il est à noter que même si le Code du travail permet à la victime de solliciter l’accompagnement d’un médiateur, l’employeur est toujours tenu de réaliser cette enquête interne. Dans le cas échéant, sa responsabilité sera engagée et la victime pourra porter plainte comme quoi aucune disposition n’a été prise ou que la dénonciation a été négligée.
Toutefois, il faut savoir que cette enquête n’est régie par aucune loi. En 2019, les juges demandent pourtant à ce qu’elle soit « contradictoire ». Il est pourtant difficile de se conformer à ce principe étant donné que l’employeur est tenu d’agir vite, et parfois dans l’anonymat, pour protéger les victimes et éviter les intimidations des harceleurs. Heureusement, les juges ont finalement permis de mener l’enquête sans en informer le présumé harceleur.
